結論：終身雇用は「制度として支持」されても、「人生設計の前提」にはできない

終身雇用を支持する人は多い。しかし、一社だけでキャリアを積むと決めている人は大幅に少ない。この差は、現代の会社人生を理解するうえで極めて重要である。

危険なのは、「終身雇用は良い制度だ」と思うことではない。その支持が安心感に変わり、自分の市場価値形成や外部選択肢の準備が止まることである。

終身雇用を支持することと、一社に人生を預けることは同じではない。制度としては望ましい。しかし、自分がその制度に最後まで守られるとは限らない。この認識のズレを放置すると、年代ごとに異なるキャリア事故が起きる。

第1章　データが示す構造

本レポートで注目すべきなのは、終身雇用への支持と、一企業キャリアへの支持が大きく違うことである。

終身雇用支持率82.0％と、一企業キャリア支持率36.6％の間には、45ポイント以上の差がある。

これは、多くの人が「制度としては良い。しかし、自分が一社に乗り続けられるとは限らない」と感じていることを示している。

第2章　危険なのは「宙吊り状態」である

終身雇用を支持する。一方で、一社で働き続けるとは決めていない。多くの人は、この中間にいる。

この状態そのものが悪いわけではない。問題は、「どちらも正しいが、今は決めなくてよい」と考え、何も準備しないまま時間だけが過ぎることである。

これを本レポートでは「宙吊り状態」と呼ぶ。宙吊り状態は、認知的には快適である。矛盾を解消しなくて済む。しかし、会社人生の設計としては危険である。

第3章　年代別に起きるキャリア事故

終身雇用幻想の崩れ方は、年代によって違う。20代、30代、40代、50代以上では、事故の形が変わる。

第4章　社内価値と市場価値を分けて考える

社内価値とは、その組織固有の文脈で機能する能力、人間関係、知識である。長く勤めれば、社内価値は自然に高まりやすい。

しかし、それはこの会社の中でのみ流通する通貨である。他社に持ち出せるとは限らない。

市場価値とは、他の組織でも通用する能力、実績、専門性である。これは意識的に積み上げなければ増えない。

社内価値が高いことは悪くない。問題は、市場価値の残高を確認しないまま、社内価値だけを自分の価値だと誤認することである。

第5章　無料版の結論

終身雇用や年功賃金を支持することは悪くない。安定した雇用制度を望むことは自然である。

しかし、その支持を「自分は会社に守られるはずだ」という安心感に変換してはいけない。制度を支持することと、一社に人生を預けることは別である。

会社に貢献し続けるためには、会社に依存しすぎてはいけない。市場価値を確認し、スキル資産を積み上げ、一社依存度を下げることが、長期的には会社への貢献の質も高める。